¿Qué entendemos por concepto identitario?
Cada organización tiene cualidades personales y manifiesta su peculiar forma de ser y hacer de distintas maneras.
El concepto identitario es la síntesis de lo que la organización es y aspira ser, lo que valora y por lo que es valorada, lo que le da sentido y orientación, lo que la distingue de otras.
Existen diferentes definiciones de lo que es concepto y lo que es identitario. Los resumo de la siguiente manera:
Concepto
Es la representación mental de una expresión simbólica, un conocimiento verbalizado.
Es una abstracción que se asocia con una respuesta específica.
Es una unidad de pensamiento que usamos para estructurar el conocimiento y la percepción del mundo que nos rodea.
Identitario
Se refiere a la identidad, a aquello que nos identifica frente a lo otro, una cualidad de lo idéntico.
Se relaciona con una ideología compartida, con un conjunto de pensamientos, actitudes, actuaciones y emblemas que nos representan y nos significan.
Se comunica en pensamiento, palabra, obra y omisión.
El horizonte simbólico de un concepto identitario constituye una realidad que trasciende el mundo físico, aunque se manifiesta en él a través de palabras, actuaciones, soluciones, servicios, productos, emblemas y resultados que expresan su posición en el sistema.
¿Por qué es importante centrar el quehacer de una organización a partir de un concepto identitario?
Una organización empresarial, gremial, pública, privada, territorial, étnica o de cualquier índole se identifica con un conjunto de aspiraciones, atributos y valores que la mueven.
Cuando una organización no encuentra y comparte una posición clara que declare a lo que es y aspira ser, o no logra establecer valores compartidos entra quienes quienes colaboran con ella, el camino a seguir se desalinea y es fácil perder el el rumbo, por más que sus directivos se empeñen en tener un plan ordenado y eficiente.
¿En qué nos basamos para diseñar un concepto identitario?
Diseñar un concepto identitario requiere de altos niveles de abstracción y síntesis, lo que a veces le hace parecer limitado, pero por lo contrario, es lo que la hace más rico y complejo, más comprensible y holístico, pues considera a la organización como un todo que interactúa con el todo.
Para plantearlo utilizamos un tipo discursivo o una interpretación verbal que nos vincula con el subconsciente, que se expresa con palabras y se interpreta desde el propósito.
El reto es relacionar su ser y su quehacer con significados y valores universales que puedan ser interpretados por quienes se conectan con ella desde distintas perspectivas.
Un concepto identitario incorpora y comunica de forma contundente el sentido de cada organización y propone una propuesta de valor que es asumida tanto por sus interlocutores internos como externos.
Para diseñarlo utilizamos ejercicios reflexivos que nos permiten introducirnos a un pensamiento integrador que difiere de la cultura analítica tradicional y lineal, que nos vincula de manera circular con la intuición y la razón, con el tiempo y el espacio, con sensaciones y percepciones, con el mundo interior y exterior.
No es un asunto complicado, simplemente es poco frecuente que nos relacionemos con el pensamiento sistémico que va más allá de lo ordinario.
¿Cómo funciona el concepto identitario?
Para explicar cómo funciona el concepto identitario me gusta compararlo con un agujero negro:
…parece estar hueco a simple vista, pero resulta que es todo lo contrario, la concentración de masa que existe en su interior es tan elevada, que genera un campo gravitatorio que atrae a todas las partículas que se le acercan. Entre más masa contiene más elevado es su campo gravitatorio y más atrayente es…
Así, cuando una organización tiene un concepto identitario suficientemente sólido y bien socializado, logra alinear y atraer todas las acciones, actuaciones y expresiones de la organización de forma casi natural, y entre más se actúa para consolidarlo, compartirlo y expresarlo más sólido y atrayente se vuelve.
Un concepto identitario sólido es como un imán que convoca lo que creemos, expresamos y hacemos, a la vez se construye con lo que creemos, creamos, hacemos y valoramos del hábitat en que vivimos. Está en el centro del modelo de alineación circular y en la medida en que se consolida, convoca a los elementos que integran de los demás niveles.
¿Modelamos nuestro entorno o nuestro entorno nos modela?
Los tres componentes del concepto identitario
El concepto identitario sintetiza las tres cuestiones superiores que alinean, determinan, organizan y expresan lo que la organización es y aspira a ser:
- Sentido de trascendencia ¿Para qué existimos?
- Sentido de identidad ¿Qué nos hace diferentes?
- Sentido de valor ¿Por qué pensamos y actuamos así?
Vamos a explorar cada uno con mente abierta y concentrada.
Sentido de trascendencia: ¿Para qué existimos?
Cada día más, se habla del sentido de trascendencia como base del éxito de un negocio o una organización: la trascendencia es la dimensión que le aporta propósito al quehacer de las personas, porque trascender supone ir más allá, sobresalir, superar los obstáculos y los límites que nos acotan.
La trascendencia es la dimensión que nos aporta propósito, porque trascender supone ir más allá, sobresalir, superar los obstáculos y los límites que nos acotan.
El sentido de trascendencia explica para qué existimos y se relaciona con el fin último con el que está vinculada la organización; con una causa que es más grande que sí misma y responde a la conciencia de formar parte de un sistema más amplio que la propia organización, así como a su influencia en el mundo social, cultural y natural que la contienen; con el reconocimiento de que nuestras actuaciones no sólo afectan a la organización, sus miembros y sus interlocutores directos, sino al todo que nos contiene; con la satisfacción de saber que los resultados que generamos van más allá de nuestros límites, que nuestros deseos mueven al mundo.
El poder de los deseos
El deseo, dice Aristóteles desde la distancia de su tiempo, es el estímulo más poderoso.
El deseo, explica Jack Fleitman, es el aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento y competitividad.
El deseo, sostiene Robert Dilts, es la idea de que las personas quieren pertenecer a un mundo mejor.
Decir es desear, escribe Alberto Ruy Sánchez, porque decir es saborear al mundo y ser devorado por él.
El momento es ahora
Cuado el sentido de trascendencia se plantea con claridad al concebir una organización y su quehacer, aclara nuestros deseos y nos da energía creativa.
Las organizaciones que establecen un claro sentido de trascendencia y lo comparten, logran instalar en sus colaboradores la capacidad de arrojo necesaria, para cambiar paradigmas y encontrar nuevos motivos para emprender cruzadas en la búsqueda de oportunidades.
Tener una causa trascendente que nos convenza del valor de nuestra existencia en tiempo real, nos lleva a tomar riesgos y aportar talento y recursos que abran nuevas canchas de juego; a encontrar soluciones y conquistar aquello que nos motiva a seguir colaborando; a comprometernos con los logros individuales y colectivos que se traducen en sentido de logro.
Saber qué deseamos lograr y hasta dónde deseamos ir es el primer paso para lograr lo que queremos.
Encontrar el sentido de trascendencia de una organización no es un ejercicio trivial, sino un proceso de búsqueda de lo que realmente se desea durante el trayecto y al final del camino.
Más allá del espacio-tiempo
El sentido de trascendencia engloba y extiende el espacio-tiempo en que nuestra organización se desempeña. Es ahí donde nuestros resultados adquieren un carácter permanente que da sentido póstumo a lo que hacemos, pues desde ahí incidimos en crear un mejor mundo, el mundo en el que queremos vivir.
Muchos estudiosos del comportamiento humano han constatado que, cuando logramos reconocer lo que queremos lograr respondiendo con claridad la pregunta ¿para qué existe una organización en la que participamos?, tenemos un punto de referencia que alinea la cultura organizacional, que convoca las ideas, actitudes y actuaciones de nuestros interlocutores. De esta manera, se fortalece la propuesta de valor de la organización y se genera un sentido de futuro con una visión compartida.
El sentido de trascendencia no puede ser medido porque trasciende la temporalidad. Nos acerca a una visión se persigue, se busca, se adopta.
Con visión sustentable y sostenible
Los conceptos de desarrollo sostenible están vinculados con la búsqueda del equilibrio que generan los efectos de cada proyecto o acción en la sociedad, la economía y el medio ambiente.
La noción sistémica que aportan los conceptos de sustentabilidad sostenible, han planteado la corresponsabilidad de nuestro futuro común como el eje de la gobernanza y la gobernanza como la clave para sostener la vida.
Desde ahí se ha aprovechado para cuestionar los paradigmas de relación entre las personas, las culturas, la economía y la biodiversidad; entre la justiciar social, las actividades productivas y los impactos medioambientales.
El sentido de trascendencia contempla la influencia de la organización en el todo que la contiene.
Llámale como quieras
A veces, el sentido de trascendencia es llamado visión, objetivo superior, propósito o finalidad, lo importante es que eso que orienta nuestras acciones y nos da sentido clarifique nuestra aspiración sobre el futuro.
Según Jack Fleitman, la visión es el destino hacia el cual se dirige la organización a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad.
Para identificarlo y expresarlo de manera clara y contundente existen distintas fórmulas, que nos ayudan a reflexionar y reconocer lo que consideramos que es mejor para nosotros mismos y para el todo en que nos movemos.
El reto es que lo que buscamos obtener sea suficientemente relevante para movilizar las voluntades, actitudes y actuaciones de las personas que nos acompañan en la aventura de lograr que la organización funcione desde lo más profundo de su ser.
Una visión clara orienta con precisión nuestros objetivos operativos porque los vinculan con nuestros deseos más profundos, y nos invita invertir mejor nuestro tiempo, dinero, esfuerzo y energía para lograr lo que nos proponemos.
¿Qué cualidades tiene una clara noción de futuro?
Para construir una clara noción de futuro que otorgue a la organización sentido de trascendencia, su propósito ha de estar sustentado en el conocimiento de nuestra causa, ha de despertar nuestra conciencia para comprender nuestro lugar en el sistema, ha de impulse el desarrollo colaborativo, ha de contar con cualidades habilitadoras y potenciar nuestro carácter conquistador.
Si la noción de futuro no es creíble, no nos beneficia, no es comprensible, no nos compromete y no nos entusiasma, no tiene sentido.
Cualidades de un claro sentido de trascendencia
Conocimiento de causa
Comprende el quehacer de la organización, sus poderes, sus deseos y su posibilidades.
Conciencia sistémica
Reconoce la influencia las fuerzas internas y externas que influyen en el presente de la organización y le influirán en el futuro.
Desarrollo colaborativo
Propicia la participación individual y colectiva para trazar y recorrer el camino al futuro.
Cualidad habilitadora
Impulsa la toma de decisiones alineadas con la búsqueda del destino que nos hemos propuesto.
Carácter conquistador
Genera audacia y nos a activa para contribuir y alcanzar un bien mayor y nos da sentido de logro.
Sentido de identidad ¿Qué nos hace diferentes?
La identidad sólo tiene sentido frente a lo otro, aquello que llamamos alteridad, que es la condición o capacidad de ser diferente.
La identidad se conforma a través de creencias, actitudes, actuaciones y emblemas que son codificados internamente y que pueden ser reconocidos y validados por los distintos públicos externos e internos.
¿La identidad organizacional es personal o colectiva?
Al hablar de identidad organizacional suelo preguntarme, ¿la identidad organizacional se debiera tratar como una identidad colectiva o individual? Me parece que las dos cosas.
Es cierto que las organizaciones están conformadas por personas, así que podría hablarse de una identidad colectiva. Sin embargo las organizaciones tienen características personales que van más allá de sus miembros. Les asignamos un nombre con el que se reconoce y ese nombre se utiliza para diferenciarla de otras organizaciones, e incluso puede tener una personalidad jurídica.
Me parece que una organización puede entenderse como una persona, esté o no constituida jurídicamente hablando, aunque usaré algunas concepciones jurídicas para ilustrar el asunto.
Persona jurídica
De acuerdo con el diccionario jurídico, la persona colectiva es la unidad que se crea integrando a un grupo o conjunto de individuos que establecen relaciones entre sí para determinados fines.
La persona colectiva, cuenta con órganos propios, a través de los cuales puede realizar actos que le son atribuibles. Estos órganos pueden integrar de distintas maneras a quienes conforman la unidad colectiva, a veces en lo individual, a veces en grupos, a veces en conjunto, de acuerdo con la forma y los procedimientos de sus reglas o estatutos.
Quienes la integran una persona jurídica siguen existiendo personas individuales aunque dentro de ella se suman a la colectividad, de manera que son una con ella.
El concepto identitario de una organización se vincula con ese ser colectivo, con su misión de vida, con una misión que se relaciona con su ser en acción, que corresponde tanto con los deseos que la conciben, como con su quehacer, su estilo de vida y su forma de relacionarse. Es así como se diferencia de las demás al tiempo que se incorporan al hábitat biocultural en el que vive e incide.
Somos construcción
Diría José Antonio Mac Gregor: Las identidades no son estáticas, sufren derrotas y pérdidas; ganancias y adquisiciones; eliminan, adaptan y recuperan; imitan, innovan y desarrollan nuevas alternativas y opciones para identificarse con quienes se llaman nosotros y diferenciarse de los otros.
La identidad entonces, es lo que somos, construimos y reconstruimos constantemente en función de lo que hacemos, lo que decimos y lo que pensamos para evolucionar hacia lo que aspiramos ser.
Algunas veces la identidad de las organizaciones va conformándose de manera espontánea, otras veces habrá que desarrollarla o consolidarla a partir de un proceso premeditado y sistemático, que encuentre los atributos personales que modelen las expresiones, las relaciones y las conductas de quienes la conforman e incluso de las personas con quienes se relaciona y el entorno en el que vive.
Tanto las identidades individuales como colectiva se expresan de distintas maneras y esas expresiones van generando manifestaciones que alimentan a la propia identidad.
Una búsqueda permanente
En el ámbito organizacional, el sentido de identidad nos vincula con el sentido de trascendencia y el deseo de mejorar el entorno común, de desarrollar una cultura sistémica; de promover valores que muevan el mundo futuro y de participar en el rumbo que deseamos tomar con juntos.
También nos vincula con lo que nos hace diferentes a otras organizaciones y ambas condiciones orientan nuestros procesos, motivan nuestras actitudes, guían nuestras actuaciones, nos permite viajar juntos sin tener que supervisar cada paso individual, pues nos hace conscientes de que buscamos el mismo objetivo.
Promover una identidad común, nos llama a viajar articulados, a invertir entre todos, a implementar estrategias que algunas veces requieren de todos, otras de algunos y otras más de cada quién en lo personal.
De dentro hacia afuera
Me parece importante tener en cuenta que al tratar de construir un concepto identitario hacia afuera con motivos meramente mercadológicos puede provocar una especie de esquizofrenia identitaria.
La imagen comercial de una organización es simplemente una expresión para posicionar lo que somos entre nuestros interlocutores. Solo si mostramos lo que somos, nuestra imagen permanece en el tiempo. Solo si valoramos nuestra propuesta de valor podemos darle sentido a lo que somos.
Eso sí, podemos utilizar nuestras estrategias de promoción hacia afuera para fortalecer los elementos más representativos y positivos de lo que somos, pero no funciona si queremos convencer al público asistente de que somos lo que no somos.
Nuestro sentido de identidad armoniza lo que deseamos, somos y hacemos con lo que expresamos, con nuestra razón de ser, nuestro estilo de vida y lo que motiva nuestras conductas para distinguirnos frente a las demás organizaciones.
La expresión de una identidad organizacional sólida y verdadera origina confianza, interés, lealtad y sentido de pertenencia porque es nuestra, para nosotros y para los otros.
Consideraciones para crear un sentido de identidad compartido
Les invito a explorar algunas consideraciones que aportan elementos para crear un sentido de identidad colectiva y a asociarlos con la identidad organizacional.
Intereses individuales y colectivos
Los miembros de una comunidad compartimos intereses que les otorgan rasgos y características distintivas.
Aunque ya veremos que tener intereses comunes no significa que todos los intereses de todas las personas que conformamos una comunidad sean los mismos.
No me canso de decir que las comunidades no son masas homogéneas de intereses y visiones idénticas, y que las diferencias genera tensiones y que muchas veces son esas tensiones las que permiten a las comunidades crecer, innovar, cambiar y adaptarse de la mejor manera.
Objetivos comunes
Nuestros intereses individuales y colectivos se convierten en objetivos compartidos que nos vinculan con un futuro común, que nos llevan a la acción en la búsqueda conjunta de lograr lo que queremos.
Claro que hay niveles de objetivos y de nuevo, decir que compartimos objetivos no significa que todos los objetivos de todos sean los mismos, pero si tenenos un objetivo de nivel superior que nos de sentido de trascendencia y nos convoca, será más fácil vivir en comunidad y crear lazos de lealtad.
El concepto identitario rige y orienta los objetivos operativos. Como dice Edgar Parnell, la combinación del éxito económico a corto plazo y la supervivencia a largo plazo puede lograrse mejor si la organización tiene una visión bien definida de su futuro, basada en la jerarquía de un objetivo principal y varios de soporte.
Manifestaciones que nos muestran
Cada acción que se lleva a cabo para lograr nuestros objetivos se manifiesta en resultados que van más allá de los dichos.
Las manifestaciones son elementos que muestran los rasgos propios de un grupo, sus complicidades, sus verdaderos valores y sus interpretaciones del mundo.
Para concretar la verbalización del concepto identitario, vale la pena explorar las características de las expresiones de la organización a través de las cuales el concepto se hace tangible en los ámbitos funcional, emocional, sensorial, espacial y personal.
Interacciones hacia dentro y hacia fuera
Los miembros de una comunidad interactuamos entre nosotros y con otros grupos con las que compartimos un territorio, una cultura, una economía o un futuro.
Al interactuar compartimos, complementamos o sustituimos elementos que van transformando nuestras formas de ser y hacer sin que por ello perdamos nuestra esencia.
Hacer comunidad implica generar vínculos relacionales y fórmulas que respalden la participación comunitaria de manera interactiva.
Dinámicas que nos mueven
Las estructuras comunitarias no son estática sino dinámicas y están en constante cambio.
El propio sentido de identidad cambia constantemente y a veces el temor al cambio provoca desajustes en la adaptación de las comunidades al entorno y conflictos profundos que ponen en riesgo su prosperidad y su armonía.
Sistema de valores ¿Por qué?
Cuando el sistema de valores de una organización es sólido y a la vez flexible, conforma una especie de membrana que envuelve al concepto identitario y le protege.
Los valores se traducen en creencias o afirmaciones a partir de las cuales las personas explicamos el mundo y lo condicionamos.
De acuerdo con Richard Dilts y Judith DeLozie, cuando se tiene una creencia asumida como cierta, ni las evidencias ambientales ni el razonamiento lógico la cambian, porque las creencias no se basan en la realidad sino en la percepción.
Uno de los principales cuellos de botella para tener un concepto identitario consistente se conforma cuando los valores y creencias del grupo entran en conflicto, lo que genera tensión, confusión y fugas de energía.
Para transformar una creencia y conciliar los valores que parecieran irreconciliables, vale la pena cuestionamos los paradigmas que los definen, vinculando las decisiones con el sentido de identidad y trascendencia de la organización.
Para adoptar valores corporativos no es suficiente escribir o recitar una serie de palabras en un código de ética enlatado, sino instalar o implantar creencias que refuercen esos valores, de reescribir nuestra situación para crear una conciencia diferente de lo propio, como diría Alzira Moisés.
Contar con valores compartidos permite a los miembros de una organización actuar de manera consistente y al convertirlos en creencias.
Sentido común
Una de las definiciones más aceptadas sobre sentido común es la capacidad para juzgar razonablemente las situaciones de la vida cotidiana y decidir con acierto.
En este caso, lo razonable se relaciona con lo que es comúnmente aceptado por una sociedad o cultura, por lo que se se considera lógico, razonable y obvio, sin que necesariamente medie un análisis crítico o científico de los hechos.
El sentido común no es necesariamente natural, sino una construcción social que vale la pena revisar y fortalecer entre los miembros de una organización. Queremos que el sentido común nos permita a cada persona, tomar decisiones prácticas de acuerdo con los valores que la organización plantea y quienes interactúan con ella han adoptado como propios.
Parece que el sentido común funciona mejor cuando despertamos la intuición, porque en la vida cotidiana hay que decidir con base en la experiencia y sin complicaciones.
¿Para qué sirve la intuición?
La intuición es tan difícil de medir y tal vez por eso en el pasado se menospreciaba en algunos ámbitos organizacionales.
Sin embargo, gracias a la neurobiología, hoy sabemos que gracias a la intuición que surge de la experiencia, sabemos lo que funciona. La intuición es una de las múltiples inteligencias identificadas por Gardner y parece que es valiosísima para tomar decisiones cotidianas con sentido común.
De acuerdo con la neurociencia, la intuición es la habilidad de conocer, comprender o percibir algo de manera clara e inmediata, sin necesidad de tener que ponderar, analizar o evaluar.
Valores en conflicto
Te propongo comparar algunos de los valores que se expresan en los códigos de ética corporativos contra algunas creencias que impiden su vivencia y apropiación.
Honestidad
Creencias opuestas:
El que no tranza no avanza.
El que apaña Dios lo acompaña.
Los honestos no son prósperos.
Prosperidad
Creencias opuestas:
Los ricos no van al cielo.
El que nada tiene nada teme.
El dinero te ensucia las manos.
Proactividad
Creencias opuestas:
El que asoma la cabeza pierde los dientes.
Si te equivocas te pegan.
Destacar nos pone en riesgo.
Innovación
Creencias opuestas:
Cambiar atenta contra nuestra identidad.
Las nuevas tradiciones traicionan a nuestros ancestros.
Lo desconocido es peligroso.
¿Cómo vamos a ser personas honestas si creemos que el que no tranza no avanza?, ¿cómo vamos a alcanzar la prosperidad si estamos convencidos de que el dinero ensucia nuestras manos?, ¿Cómo vamos a lograr algo mejor haciendo las cosas de siempre?
Explora el artículo cinco creencias que potencian el éxito o fracaso de tu organización.
¿El conflicto es riesgo?
El riesgo es una condición potencial que no necesariamente nos lleva a peores escenarios. Todo cambio conlleva un riesgo: el riesgo de mejorar o empeorar. No es un tema de suerte, sino de adaptación.
Para manejar el conflicto, los opuestos no necesariamente han de eliminarse tratando de elegir una posición absoluta o encontrar un punto medio, sino conciliarse.
Jung explicaba que todo aquello que negamos o evitamos explorar por considerarlo malo u oscuro se manda a la sombra y nos paraliza.
El punto medio
Algunas veces tenemos la idea de que conciliar los opuestos es una especie de promedio o punto medio que nos permitiría llegar a un acuerdo justo o adecuado entre quienes participan en la toma de decisiones sobre un tema específico.
Sin embargo, el punto medio depende de la posición en la que se encuentren los extremos en los que se ubican las personas que buscan conciliar sus puntos de vista y están influídos por inhibiciones culturales o paradigmas y creencias que nos marcan.
Algunos clásicos ejemplos de que el punto medio no siempre es adecuado para llegar a una decisión cultural es pensar que:
Si las mujeres en Occidente no están obligadas a llevar burka y las mujeres en algunos países de Oriente sí están obligadas, las mujeres de todo el mundo deberían llevar un pañuelo que les cubra la mitad de la cara.
Si yo digo que la sangre es roja y tú dices que es azul debíamos acordar que la sangre es morada.
Si la seis de cada diez personas piensan que educar a través de gritos, golpes y humillaciones y cuatro creen que en una educación respetuosa donde la responsabilidad compartida es un derecho, debiéramos convertirnos en personas medio violentas, ¿u observar que la educación respetuosa crece y cada vez es más común en las comunidades más prósperas?
¿Recuerdan la historia bíblica que narra cuando Salomón sugiere partir a un niño a la mitad para repartirlo entre dos mujeres que lo reclaman como su hijo?
El punto medio puede ser una trampa cuando buscamos una solución que beneficie a todos y es posible que ni siquiera sea bueno para alguna de las partes.
Las posiciones absolutistas que buscan el desarrollo individual sobre el desarrollo colectivo desequilibran el sistema social y por tanto el desarrollo organizacional. No obstante, aquellas organizaciones que buscan el desarrollo colectivo sin tener en cuenta el desarrollo individual tampoco suelen lograr que el equilibrio.
El sistema organizacional funciona mejor cuando los individuos establecen relaciones que aceptan que el bienestar individual depende del bienestar del conjunto.
Definir los valores organizacionales es cuestión de conciliación, no de decreto.
La permanencia del cambio
Les recomiendo revisar el concepto identitario cuando las condiciones del entorno cambien para ajustarlo de forma evolutiva, y permitir que se explore, traduzca y promueva constantemente la reflexión crítica entre quienes se relacionan con la organización para evitar que se difumine en el quehacer cotidiano.
¿Cómo saber si el concepto identitario de nuestra organización es claro y funciona?
- Es reconocido por los miembros de la organización y validado por los públicos externos.
- Se transforma en vínculos racionales, emocionales, espaciales, sensoriales y de autoexpresión
- Resalta el estilo de vida relevante y diferente que es compartido por los miembros de la organización
- Sintetiza de forma clara y verdadera el sentido de trascendencia e identidad con el sistema de valores corporativos que alinean, determina, organizan y dirigen las capacidades, habilidades y conductas de las personas que conforman la organización.
Modelo Idyd
El Modelo de alineación circular idyd implica trabajar en los diferentes niveles de forma iterativa, tomando decisiones que se vayan alineando y llenándose de contenido multicausal en cada uno de los niveles, lo que implica generar información y tomar decisiones que se complementen y se revisen en la medida en que se diseñan los elementos de cada nivel.
Para afinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas y plantear cómo incrementar y capitalizar las primeras dos y minimizar las negativas les recomendaos realizar el ejercicio FODA-A.
Consideraciones
El modelo de alineación circular se integra a partir de cuatro niveles y su desempeño es iterativo: concepto identitario (ser), expresiones identitarias (declarar), programa de implementación (hacer) y hábitat biocultural (estar).
Modelo Idyd
- SER. El nivel superior se relaciona con la identificación de lo que la organización es y aspira ser. Tiene que ver con su sentido de trascendencia y de identidad, su sistemas de valores y creencias.
- DECLARAR. El segundo nivel contempla la forma como la organización se expresa y sus patrones de relación con los interlocutores internos y externos, tanto a nivel funcional como emocional, sensorial y personal.
- HACER. El tercer nivel se relaciona con lo que la organización hace, con la forma como se estructuran sus actuaciones para que las cosas sucedan.
- ESTAR. El nivel exterior reconoce el hábitat en que vive la organización y es también donde la organización incide
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